LA DELGADA LÍNEA ENTRE EL ALTO RENDIMIENTO Y EL SÍNDROME DE “BURNOUT”

4 junio 2019

“No podemos controlar los pensamientos que llegan a nuestra mente, pero sí podemos trabajar en los que queremos que se queden”
(karina Salas)

 

Todas las empresas quieren conseguir que los miembros de sus equipos logren alcanzar el alto rendimiento, sin embargo, lo que nos muestran los datos es algo muy diferente. La realidad es que hay un alto índice de estrés laboral. El 30% de las bajas laborales en España son por causas de estrés y ansiedad, según los datos de 2018 del INE (Instituto Nacional de Estadística) ofrecidos en un artículo de www.prevencionintegral.com en marzo de este año.

Evidentemente existen múltiples causas que puedan estar provocando el problema. Según la OMS estos son algunos de los riesgos para la salud mental en el trabajo:

  • Políticas inadecuadas de seguridad y protección de la salud;
  • Prácticas ineficientes de gestión y comunicación;
  • Escaso poder de decisión del trabajador o ausencia de control de su área de trabajo;
  • Bajo nivel de apoyo a los empleados;
  • Horarios de trabajo rígidos;
  • Falta de claridad en las áreas u objetivos organizativos.

Si a todo esto le añadimos la necesidad de actuar rápido y con una continua incertidumbre, no resulta nada extraño que estemos entrando en niveles de estrés cada vez más altos. De ahí que se le dé mayor importancia y se determine como enfermedad profesional al Síndrome de “Burnout”. El Síndrome de “Burnout” hace referencia al estrés crónico en el trabajo, se caracteriza por una despersonalización de las tareas, un desgaste emocional y físico, y un descenso en el rendimiento. Por lo tanto, es lo opuesto a un equipo de alto rendimiento.

Aquí la pregunta es: ¿Podemos hacer algo?

Según los estudios llevados a cabo por el NLI (Neuroleadership Institute) existe una forma de ayudar a mejorar la situación laboral. Se trata del modelo S.C.A.R.F. propuesto por su fundador el Dr. David Rock que nos viene a decir que hay 5 dominios que debemos tomar en cuenta si queremos activar la zona de recompensa y no la de amenaza en nuestro cerebro como se ve representada en la imagen:

  • El primero es el Estatus, es un sentimiento subjetivo de posición social. Se refiere a que las personas en el trabajo se sientan respetadas y estimadas.
  • El segundo hace referencia a la Certeza, a que exista una comunicación clara y con transparencia para crear un mayor clima de certidumbre.
  • La tercera es aumentar la capacidad de decidir determinadas acciones sin restricciones no deseadas, es decir tener un mayor grado de Autonomía.
  • La cuarta, hace referencia a las relaciones saludables, fomentar las relaciones basadas en la confianza y la empatía.
  • Y la quinta se refiere a la sensación de ser tratado con justicia, en relación con los demás y con las expectativas personales.

Estos 5 factores ayudan a que se reduzca al mínimo el sistema de amenaza y por lo tanto disminuirá también el nivel de estrés. No debemos olvidar que nuestro cerebro está preparado para la supervivencia y por tanto es mucho más experto en encontrar situaciones negativas y mantenerse alerta para ayudarnos a salir de ellas con “vida”. Si nos fijamos en algunas de las cuestiones que la OMS señala como posibles causas de riesgo en la salud mental de los trabajadores, es fácil entender que tiene sentido empezar a hacer caso a modelos como el que nos plantea el Dr. David Rock tras los estudios realizados con neurocientíficos y expertos en liderazgo.

Según el estudio llevado a cabo por Naomi Eisenberger, una de las más destacadas investigadoras en neurociencia social y Matthew Lieberman de la Universidad de California en Los Ángeles (UCLA), nos vienen a mostrar que el cerebro humano trata muchas amenazas y recompensas sociales como si fueran físicas (Eisneberger y Lieberman, 2004).

Los investigadores comprobaron que, a menudo, en situaciones sociales, se activa la respuesta de amenaza, que tiende a ser más intensa y duradera que la de recompensa. La respuesta de amenaza es mentalmente exigente y fatal para la productividad, ya que consume más oxígeno y glucosa de la sangre, es decir, las personas se quedan sin los recursos internos del cerebro, cuando más necesitan sus capacidades mentales más complejas. Lo que hace que la capacidad de tomar decisiones o de cooperar con otras personas se reduzca si hay una respuesta de amenaza y mejore si hay una repuesta de recompensa (Elliot, 2008).

Teniendo en cuenta esto, es necesario pensar que lo que debemos aprender primero es a bajar los niveles de estrés en contextos como el laboral para que las personas entiendan que no necesitan estar en alerta continuamente, y a partir de aquí podremos comenzar a avanzar para crear equipos de alto rendimiento. En este sentido, parece que puede ser interesante poner en práctica el modelo S.C.A.R.F. creado por David Rock y ver qué resultados conseguimos.